如何进行企业和员工的双方调解？ 公司与职工发生矛盾，双方调解不成，公司该怎么做？

如何调解员工之间的矛盾~

员工之间有矛盾是很正常的现象，作为领导应该要熟练处理这些事情。
1、解决矛盾的上上策是事前控制！
对待下属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。现实中，可能尽管你做到了事前预防，又做到了事中控制，最终，矛盾还是爆发了！搅得团队不得安宁，作为管理者的你可能会这样说：“你们还闹吗？再闹的话，你们的奖金全部扣除！”
2、处理之间先调查清楚
一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的，也要听旁观者的；既要听“原告”的，也要听“被告”的。
3、保持客观公正的态度
解决下属之间的矛盾时，首先要做的是，不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶，但在处理员工矛盾纠纷时，管理者一定要抛去成见和偏爱，无论对方是什么职务，曾经有过怎样的成绩，都要做到：不偏袒一方，打击另一方。而要根据客观事实，按照相关规定，秉公处理。
4、对错误的一方不要穷追猛打
确定了矛盾主要由谁引起后，也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾，那么双方就一定都有责任，就算错误的一方应该承担大部分责任，但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶，只会激化矛盾。不仅双方达不成和解，对团队合作和工作效率也没有任何帮助。正确的做法是，要本着宽容的态度，让错误的一方主动改正错误，弥补过失。

按照法律办。

原劳动部1993年就颁布了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，其后劳动法、劳动合同法也都鼓励企业设立调解委员会，新的劳动争议调解仲裁法也在鼓励企业设立劳动争议调解委员会，并规定调解委员会出具的调解书可直接作为证据使用，甚至可以直接以调解书向法院申请支付令。显然国家希望通过三方调解机制来化解劳资关系紧张、争议纠纷井喷这一难题。立法者设计的劳动争议调解委员会的方案是将其打造为包括工会、公司、员工在内的三方机构，该机构独立于公司，受工会领导，专门处理公司与员工的纠纷，以中间人的身份进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解。现实的问题是这种机构是根本无法中立和独立的，首先调解组织属于公司工会内部的，在当前公司工会独立性普遍遭受质疑的情况下，这个调解组织的权威性更容易被员工质疑。其次，调解双方分别是公司和员工，试想一个低于公司层面且不具有现实独立性的组织如何来对其上层组织实施调解，这和儿子给老子谈道理一样。不具有超然独立的地位，就无法发挥其作用。劳动法律上的调解委员会是一种理想主义的模式,企业劳动争议调解委员会推广不下去时，各级政府又在积极地在设立乡镇一级具有劳动争议调解职能的组织，嘉善、平湖等地的新居民事务所近期全部设立了调解委员会，企图来调解企业与员工发生的劳动争议，目前的运营情况不得而知，因为不好的东西一般是不会对外宣扬的，我估计这又是一件费力不讨好的事情，试想哪个企业愿意把自己与员工的纠纷交给一个外人来调解? 1、设立目的：这是最关键的一点，很多企业里的人甚至政府部门没有弄清我们为什么要设立调解组织，目的不明确做事就会找不到方向。在企业里设置调解委员会的首要目的应当是以预防管理人员与与工人发生争议时矛盾激化、调查员工违纪情况、减少劳动争议案件。目前的很多劳动争议都是员工不满意基层管理人员的行为所引起的，这也和我们的基层管理人员管理水平不高有关。调解组织千万不要把自己当作成高高在上的独立仲裁机构来解决公司与员工的纠纷。调解组织的工作职责主要是通过调解的方式对基层管理人员和员工进行劳动法律宣传，预防劳动争议的发生,不能理想化，否则这个组织都可能设部起来。 2、处理的事项：既然是调解组织，当然以可以调解的事项为主，处理方式也是在法律的基础上调解，而不是裁决谁对谁错。作为企业的调解组织，处理的事项主要包括员工对公司作出的行政纪律处分不服时的申诉、劳动合同履行中如降薪调岗等纠纷处理、基层管理者与员工发生矛盾时的处理等等。处理的事项尽可能层面低于公司层面，层面过高将难以发挥作用，有些公司层面上的处理结果已经是公司多个部门讨论老板拍板定下来的，你没有能力将其推翻

如何进行企业和员工的双方调解这种情况必须要期和员工大家都坐在一起，把心里的不满都说出来这样才能有一个折中的调解方案。

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一、引咎自责，自我批评心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找下属承认错误，进行道歉，求得谅解；如果重要责任在于更好地开展工作，所以作为上司可以主动灵活一些，主动承担一些冲突的责任，给下属一个台阶下。人心都是肉长的，这样的胸襟容易感动下属，从而化干戈为玉帛。
二、放下架子，主动答腔不少人都有这样的体验，即当与员工吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口。所以，作为上司遇到下级特别是有隔阂的下级，就更应及时主动答腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给下属和公众留下一种不计前嫌，大度处事的印象。不要抹不下面子，憋着一股犟劲不答腔不理睬，昂首而过，长期下去就会让矛盾像滚球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，和好的困难会更大。
三、不与争论，冷却处理就是当下属与自己发生冲突之后，作为上司不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该指示仍指示，该表扬还表扬，就像没发生过任何事情一样。这样随着时间一长，就会逐渐冲淡、忘记以前的不快，冲突反造成的副作用也就会自然而然消失了。
四、请人斡旋，从中化解就是找一些对下属有影响力的和平使者，带去自己的歉意，以及做一些调解说服工作，不失为一种行为之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
五、避免尴尬，电话沟通打电 话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己方法不当造成的碰撞，还是由于彼此心情不好引发的冲突，不管是下属的傲慢而引起的战争，还是由于自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释；或者利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而异，不可滥用，若下属平时就讨厌这种表达方式的话，用了反而更糟糕。
六、寻找机会，化解矛盾就是要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当下属遇到喜事(如结婚、生日)或受到表彰时，作业上司就应及时去祝贺道喜，这时下属情绪高涨，精神愉快，适时登门，下属不会拒绝，反而能够感受到你的诚意和对他的尊重，当然也就乐意接受道贺了。
七、宽宏大量，适度忍让当与自己的下属发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性，一般来说在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地因避矛盾，妥协忍让，委曲求全的话，就会中公众中使自身的人格和形象受到不同程度的损害，正确的做法是宽宏大量，不要小肚鸡肠，斤斤计较。适度地采取忍让的态度，既可避免正面冲突，同时也保全了双方各自的面子和做人尊严。话又说回来，如果下属偏偏是位不近情理，心胸狭窄，蛮横霸道的人，就不应该一让再让，让他觉得这个上司软弱好欺，而应个立断，毫不犹豫地给予相应的回击和处分处理这样的员工一定要理直气壮，客观正，让所有人都明白不是针对谁，而是一种公司的行为。

.问题的提出
对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
2.影响员工关系的因素
有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些?然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。
2.1 沟通是影响员工关系最重要的因素
如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍;如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。
2.2 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系
如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。
2.3 冲突是产生负向的员工关系的直接起因
冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。
2.4 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系
员工需要知道管理者对他们

一、精心准备（Careful preparation）

包括了解案件事实、对双方当事人的影响和后果，在这个过程中，需要甄别案件事实和当事人的观点，切忌被双方当事人的观点迷惑，更不能将当事人的观点当作事实。所谓事实就是一个发生过的事，关键词有：科学概念，数字，日期，历史事件，信息等，它可以被反复证明。而观点表达的是一种信念、感觉、看法，关键词有：我觉得，我想，我相信，最...等等，它无须证明，而且每个人的观点可以不同。

例如本案中前述【基本案情】部分就是事实，而悟空娱乐以此认定申请人严重失职，对用人单位造成严重损害则是观点。

二、设定情境（Setting context）

所谓设定情境就是在调解之前，确定这次谈话的主题。例如：李先生，今天找您过来是要谈谈您与悟空娱乐劳动仲裁案的问题。这样有利于明确谈话目的和方面，避免让对方陷入迷惑，提高沟通效率。

三、给予反馈（Giving feedback）

即根据法律规定和司法裁判口径，向当事人陈述了解的案件事实，以及对双方当事人的影响和后果。在此过程中，要一口气说完，切忌中途中断。

例如：“悟空娱乐的代理人，你们单位在李先生已经请辞安全主任的情况下，没有安排其他人接任，是怎么回事？”如此，可能导致对方漫无目的的辩解，导致沟通方向走偏和打乱沟通节奏。

四、倾听和鼓励（Listening and encouraging）

在劳动争议案件调解过程中，很多时候双方当事人矛盾比较激化，情绪很大，这是需要事先纾解双方当事人的情绪，先处理心情，后处理事情。对此，首先就是明确当事人的此时此刻的情感。