工资的高低真的能影响员工的忠诚度吗？

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大约在三年前，公司新招了一个门卫，大爷给他每个月的薪水是1800元。

在之后的一段时间里面，公司效益不佳，极有可能破产，那一段时间见公司老板都熬白了头，每天以泪洗面。

其实这也算不上什么大事，毕竟对于企业来说生存和死亡往往都在周期循环内，有一些企业能够做成百年老店，但百年老店数量终究是少的可怜。

在我们所有员工的集体努力之下，公司终于扛过了那道坎，在之后的一段时间里面绩效不错，也发展了起来。

就在这样一个端口，门卫大爷突然说：这家企业怎么没有破产倒闭啊，要是破产倒闭多好？现在能多给我一点补偿金，我再去其他地方找份工作。

因为这个老大爷的嘴就好比竹栏子一样，想说什么的时候就说了出来，情商稍微差了一点。

公司领导听了之后也没有说什么，脸色只是变得难看了些，在之后的一段时间里面随便找个理由把他开除了。

按照公司老板的说法，公司哪怕没有门卫，也绝对不可以照这样的门卫，一个一直指望着自家企业赶紧破产的门卫是不值得尊敬的。

一、讲一个有趣的小故事。

之前在网络上见过一个段子，这个段子讲得非常不错，拿过来给大家欣赏一下。

如果你每个月的薪水是2000块钱，可能你感觉不到公司和你的联系。

如果你每个月的薪水是5000块钱，这个时候你的工作可能有一点点的动力。

如果你每个月的薪水是2万块钱，你就会想公司即便让我加班，我也没有怨言。

如果你每个月的薪水是50万元，这个时候你会想公司的发展方向就是我的发展方向。

如果你每个月的薪水是100万元，这个时候你又会想我愿意为了公司的全部去拼尽一切。

二、薪水才是硬通货，画大饼解决不了任何问题。

大家没有必要一直责骂某个员工钻进钱眼里了，事实上绝大多数人都愿意往钱眼里钻，只要那个钱是真的钱。

当公司领导一遍又一遍的给员工画大饼，一遍又一遍的给员工作虚假宣传，到最后毁的只能是这家企业。

有这个功夫，有这个能耐和本事，还不如给员工多发点薪水补偿补偿员工呢。

只要薪水到位了，绝大多数员工都愿意在这家企业工作，不是吗？

所以我们又回到了之前的话题：薪水的高低真的影响员工的忠诚度吗？

这个话题尽管很敏感，但是我们依然可以探讨一下： 没错，真的会影响。

小伙伴们，你们认为呢？

别人不清楚，我肯定会的，少工资就糊弄干呗，反正生活没希望，公司效益好不好跟我没关系，也不操心，高工资就不一样了，用心去做，也希望公司发展越来越好，也愿意义务去加班，最起码对得起这个工资

分享一个故事：

老王是公司的技术骨干，工资4000元，以前， 老王干的很好。可是，后来，公司来了新的员工，有的甚至是硕士研究生。无意中，老王知道了这些新人的工资，竟然都比老王工资高。老王成了技术工人中工资比较低的了。老王不愿意了。跟公司领导反映了几次，也没涨工资。

可是，老王毕竟是老员工，是技术骨干，经验丰富。新员工虽然学历高，但是缺乏经验。有一次，公司的设备出现了故障，几个新员工，始终修不好。而公司的订单又着急生产。老王这时候却在休假中。车间主任联系老王，让他回来维修。可是，老王就是不回去，借口在外地。

车间主任让老王远程技术指导一下新员工。老王以休假为由也不答应。主任急了，跟老王争吵，说老王小气，对公司不忠诚。

老王也火了，反击道：“谁说我不忠诚，我在公司工作了这么多年，为公司立下了汗马功劳。我拿这些工资，就应该干这些事。休假就是休假，不谈论工作。”

其实，老王对公司很忠诚，但是，由于工资的不公平，导致老王对公司产生了很大的意见。

工资的高低，并不能影响员工的忠诚度。工资的公平程度，才会影响员工的忠诚度。之所以这样说，原因有几点。

一是不公平容易产生摩擦。 不患寡而患不均。员工对工资的多少其实并咩有多大的意见。工资是签合同的时候定好的，无可非议。但是工资的公平程度，却会影响员工。同样的条件、同样的工作，工资不一样，哪个员工都不会接受。遭遇不公平待遇，肯定会影响员工的积极性、忠诚度，进而产生摩擦。

二是不公平容易引发员工离职。 当员工发现不公平待遇后，通常是回非常恼火，进而对公司产生不良印象。如果这种不公平是难以接受的，很多员工会选择离职。

因此，影响员工忠诚度的，不是工资高低，而是工资的公平性。

影响员工忠诚度的因素，还有很多。

一是企业文化认可度。 对于公司文化，员工是否从内心深处认可，是否会将自己融入到这种文化氛围中，以及认可度的高低，都会影响员工的忠诚度。员工认可企业文化，执行企业文化，那么，他就会对公司忠诚。

二是职业获得感。 员工在公司里工作，取得工作业绩，拿到工作报酬，能否获得较高的职业获得感，也是影响忠诚度的因素。员工工作后，感觉非常满意，非常有成就感，那么，他会高度的忠诚公司，不会做出对公司不利的事情。

三是公司的认可度。 员工在公司里工作，能得到公司的认可，能够得到领导的信任和支持，能够得到同事们的帮助和关系，大家在其乐融融的氛围里工作，就像一家人，那么，他的忠诚度肯定是比较高的。

综上所述，员工工资的高低，并不会影响他的忠诚度。包括工资的公平性在内的很多因素，才是影响员工忠诚度的因素。

工资的高低肯定会影响员工的忠诚度。工资高是对员工个人能力的一种认可，也是对员工辛苦付出的一种回报，同时也是对员工为组织所做贡献的一种肯定。

一、工资高是对员工个人能力的一种认可。

工资水平的高低代表着员工个人能力的强弱。在相同的市场环境下，同一行业相似岗位的工资水平是大体相同的，在这种条件下，如果谁的工资水平高，就证明其个人能力是优于大部分人的，肯定有过人之处。举个例子：

现在用人单位在高校毕业生招聘中，对于985和211毕业的学生都是优先考虑的，而其它院校的学生竞争力就明显不足。因为在高考的录取分数上，985和211院校是高于其它一般院校的，证明了这些院校的学生起点就是比其它院校学生高的，其学习能力肯定也是优于一般院校学生的。那么，毕业分配后其工资水平一般情况下也要优于普通院校的学生水平。

二、工资高是对员工辛苦付出的一种回报。

在同一岗位上，辛苦付出的员工就应当工资高，体现出多劳多得的分配理念。

在现实工作中，有很多员工为了完成工作加班加点，牺牲了很多个人的休息时间，高工资是对他们为组织无私奉献的一种回报。

三、工资高是对员工为组织所做贡献的一种肯定。

对于为组织做出突出贡献的员工一定要给予重奖，这既是对这些员工的一种肯定，也是为其他人树立一种榜样。

比如企业在生产过程中遇到难题，如果不能及时解决就会影响对用户承诺的交货期，可能面临巨大的违约索赔。在这种情况下，有员工挺身而出，通过个人或团队的力量解决了这个难题，保让了交货期，避免了企业违约损失，保护了企业的声誉，对这样的员工就应该重奖。

员工的忠诚度虽然不能完全靠工资的高低来维护，但工资的高低却是影响员工忠诚度的重要因素。对于能力强，无私奉献，为组织做出巨大贡献的员工一定要给予高额的回报，才能让这些人充分感受到组织的认可和信任，从而更加努力地工作。您是否赞同我的观点呢？

工资高低确实影响员工的忠诚度。过去三年，我们对优秀人才更换工作原因的数据（近2000名研发人才）分析显示：为提高薪水而离职排在第一位。

甚至出现过很多因对方企业仅仅为人才增加2-3K/月拂袖而去的极端案例。此种现象在27-32岁的技术人才中多发。

针对这种情况，我做一下简单分析。

1.职业价值观发生明显变化：收入至上是职场人士的重要价值观。

城市化进城加速，资源要素货币化呈现明显，消费主义盛行。这些都严重影响了职场人士的价值观，收入至上成为很多人的价值观。

应届生对高薪职位趋之若鹜，研究所一些人员跳槽到知名企业求高收入屡见不鲜，恒大千万年薪挖角经济学家轰动全国。相对于忠诚企业，更多人选择了忠诚于高收入。如此会让他们觉得更有安全感。

2.房子、教育、医疗、养老等现实压力，迫使职场人不得不得选择高收入的工作。

数百万的房款，百十万的教育投资，父母昂贵医疗的支出，未来养老的压力都是扛在职场人身上的大山。而这些对于靠赚取工资生活的人来说，他们必须想尽一切办法提高单位工作时间的产出。

没有办法，没有选择，你要想取得高质量的生活，必须不断选择优质的平台和职位。职场人忠诚于那些优秀平台，能为他们不断提供价值空间，成长空间的平台。而更高的收入关乎职场价值和尊严，是他们考量工作的重要因素。

2019年两个从某研究所跳槽到企业的案例中，都是因为房贷压力，还有论资排辈职称上不去，薪水无法提升导致的优秀人才更换工作。

3.企业现实的用人观，松散的用工关系，刺痛了职场人。

从“联想不是家”，到华为清理35岁+普通员工，再到危机时把裁员求生做为第一选择的企业集体表演。

西安基带工程师郭工经历过2010-15年三次企业因为经济不好的裁员，从此以后，哪家企业给的工资高就去哪家，成为他的座右铭，他已经无法信任企业。

职场人真的痛了，职场安全感用什么保证？如何来维护自己生存的安全感。职场人有自己的答案。

总结

【沐沐观点】 理论上来说，钱多肯定更忠诚，但放到现实中，往往行不通。要明白问题究竟出在哪？需要 我们要从三个方面进行分析：

1、我们界定自己工资高低的标准是什么？——对比

2、我们界定的结果正确吗？——认知行为偏差

3、为什么工资高却不忠诚？——总有人比你更闲、工资更高

下面我们来一一分析：

一、界定工资高低的标准：不是工资本身，而是与身边的人进行对比

我们是如何界定工资的高低呢？是工资本身的多少吗？其实不是的，高低一定是对比出来的。和谁比，个人和身边的同事去比，公司薪酬和同行业的去比。有一句话说得很好，可以参考： “你的幸福，不取决于你房子多大？开什么车？而是取决于你的邻居房子多大？开什么车？”

你不会去和马云比，和比尔盖茨比，但你一定会去和身边的同事比。一起进入公司的同事，一段时间后，不管他开多少钱工资，只要不比你高，你都会感觉还行。如果有一天，他告诉你他工资比你高了，哪怕你自己现在工资还不错，你也会不高兴。

二、界定的结果并不一定正确：认知行为偏差

职场中，认知行为偏差有两个典型的表现，大家看看熟悉吗？

1、工作取得成就，首先考虑的是自己内在的原因；工作遭遇失败，首先考虑的是外部环境的原因；

2、经常觉得老板笨、主管呆、同事能力不行。

是不是很准？其实也不用过于担心，因为大部分人都是这样的，或多或少而已。 也就是说，大部分的人，在界定自己工资高低的时候，是用自己的认知来衡量的，而这个衡量的工具，本身就是有偏差的。

我觉得我能力比你高，公司给我的工资也正好比你高，OK我没有意见，公司棒棒哒。相反，我觉得我能力比你高，公司给我的工资比你低，那不行，这公司太坑了，不值得我忠诚。 但事实是，你的同事想法和你是一样的，他也从未有过一刻，觉得自己能力会比你差。

三、工资高不忠诚的理由：满足感被剥夺，总有人过得比你更好

其实很多单位，工资不低，尤其在一些国企、事业单位。很多人在外界看来是工作清闲，待遇又好。 但身在体制内的他们，其实并一定高兴。原因很简单：因为在这里，你永远可以找到比你更闲，赚钱更多的人。

所以，本身工资的高低已经不重要了，对比的伤害导致满足感被剥夺。没有了满足感，就会逐渐丧失对工作的激情。对其他人待遇的不满，也会逐渐迁怒到公司，毕竟那些人这么舒服，还是公司惯的，导致最后忠诚度下降。

总结

综上所述，我们要清晰的认识到。首先，界定工资高低的标准是对比出来的，不是工资本身的金额；然后，由于认知行为偏差的存在，我们往往会在一个小圈子里，觉得自己的工资不高，最后，在公司里，你总能找到比你更清闲，工资更高的人。

这也解释了，为什么通过涨薪水不能提高员工的积极性。因为涨薪水这种行为，只能在短期内让我们把注意力，放在与自己的对比中，我工资比之前高了。但是，很快，我们又会把目光转移到外界，怎么他涨的比我还高，这公司真不行！

“职场践行者”观点：工资高低真的可以影响员工的忠诚度，但绝不是决定员工忠诚与否的唯一条件。

事实是最好的证明，我们先看一看同事小王的工资变化对忠诚度所产生的影响。然后再详细分析工资与忠诚度的真实关系，探讨如何有效提高员工的忠诚度。

发生在身边的事情，描绘出工资变化对员工忠诚度的跌宕起伏

小王是我上一家公司的同事，2012年毕业后加入公司，负责电子电器系统的开发工作。

伴随着每年的工资涨幅，加之公司还有季度奖和年终奖，工作四五年后的他，工资一年在10万元左右。

虽然在北上广只能算是低薪，但在我们这个三线小城，也算是中上等的水平了。所以小王还是比较满意自己的薪资水平， 对公司也是十分忠诚，遇到客户抱怨和技术问题时都会第一时间配合解决。

在不经意间，小王得知最近 社会 招聘过来的员工工资都在自己之上。有些员工的工作年限还比自己少，工资却比自己高。小王对公司这种外来和尚好念经的政策表示无奈，但又无法改变。从此以后， 小王的工作积极性不佳，责任心也大打折扣。每次与他进行项目沟通或者核对问题进展时，都会伴随着无休止的抱怨，不见之前舍我其谁的担当。

后来，公司进行集团整合，这场改制走走停停，持续近两年之久。在这期间，公司透露改制原则是涨薪要向小王这样的年轻人倾斜。

消息一出， 小王一改往日的消极姿态，悬在小王头顶的那片乌云仿佛一瞬间烟消云散。工作中也不再吐槽公司的政策，那个充满激情和斗志的小王又回来了，满脸洋溢着对未来美好发展的期待。

可事与愿违，就在等到即将调薪的时候，一场疫情席卷全国，给原本就十分萧条的 汽车 行业致命一击。 汽车 配套业的运营受到前所未有的冲击，调薪计划只能搁浅。

希望被残忍扑灭，而且还有雪上加霜。因为订单骤减，公司现金流吃紧，为减少开支，限制员工加班时间。原本还可以依赖加班提高收入的年轻同事，就像是被釜底抽薪，3月份的工资，扣完五险一金后到手只有3000元。

这样的工资数额，连基本的房贷车贷都不够，更别说想有所剩余。小王在发放工资当天，更新一条全部可见的朋友圈： 我努力工作，终于，混到了入不敷出的地步！自我调侃的同时，也间接表达了对公司的不满。

就在上周，小王向我咨询关于跳槽的事情。话语间， 无不透露出对公司政策的失望和寒心，更何谈与公司荣辱与共，共克时艰。 至此小王对公司的忠诚度降到极点，到达谷底。 骑驴找马已经不是什么秘密，现在只是时机问题。

可以说，小王对公司的忠诚度就像是过山车， 但每一次迎来峰值和谷底的背后推手，都是工资的调整。

工资的高低直接影响员工的忠诚度，没有工资保证的画大饼只是浮云

疫情爆发以来，一些抗风险能力较弱的企业因为资金链的断裂而回天乏术，不得不宣布破产。勉强存活下来的企业，在敲响复工复产号角的初期，就大刀阔斧地裁员、调薪，以期轻装上阵，绝处逢生。

01 焦头烂额之时，正是考验工资高低对员工忠诚度的最好时机

我们身边也难免不会出现受到疫情影响而经营困难的企业，也避免不了自己或者同事因此而降薪或失业。 面对锐减的薪资，看着房贷和车贷的催还，焦虑和压力同时到访。

有些人因此而面带愁容，薪资的调整让他们的生活捉襟见肘，丧失工作的动力，对公司充满抱怨。在公司举步维艰时刻，并没有表现出高昂的斗志，荣辱与共早就被生活的压力吞噬干净。

当然，也许并没有到人人自危的地步。有些同事并没有表现出强烈的危机感，也没有患得患失的恐惧。相反，还可能表现出以往少有的坦然和从容。

不要以为这些人是完全不在乎眼前的困难，不在意拿着微薄的底薪。他们的从容并不是对危机的满不在乎，也不是来自对公司可以摆脱困境的信任。

02 看待任何事物，都不要被表面上的假象欺骗

试想，如果员工辛辛苦苦地工作，最后只拿到一份基本工资，这点钱也许连家都养不起，更看不到公司走出泥潭的希望，他还真的会忠心耿耿，心无旁骛吗？

那些在上班过程中依然埋头苦干，不声不吭的人，其实并不像表面上那样淡定安然，也并不是要与公司共渡难关。

事情的真相，其实大家和小王一样， 只是时机还不成熟，或者自己的能力还不足以找到更好的工作，不得不骑驴找马。那些能力较好的员工已在用心打磨简历，明修栈道，暗度陈仓了。

员工对公司的忠诚度，是金钱与权力、荣誉与认同等多重条件激励的结果

比如说，如果你想拥有高薪，那么你必须具备相应的技能。如果你崇尚权利，那么你就需要承担权利背后的责任。如果你想实现自身的价值，那么你就要投入更多的时间和精力。

事实上，职场人士并不是一味地追求高额的薪酬，也不是人人都只在乎物质的回报，而是在高薪、权利、荣誉及自我实现间不断进行取舍，以达到平衡、共赢的局面。

如果要想收获员工的忠诚，如下条件缺一不可。

首先，要给予与员工个人价值相匹配的薪资， 毕竟工资是体现价值最直接的方式，如果员工获得的薪资与他的能力不成正比，忠诚就不从谈起。但这并不意味着要给予高出其他员工数倍，要懂得留有空间，保持适当的涨幅才能具备持久的激励。

其次，管理者要真正地去了解员工的需求， 真正地走进员工的内心，获得员工的共鸣，让员工有切身感受到领导的认同。

最后，公司层面要积极创造公平竞争的环境， 要让公司的企业文化与员工在价值观、人生观、世界观保持着高度契合，才能营造强烈的归属感 。

丨结语：

任何企业，只有在满足员工基本物质需求的前提下， 真心实意地帮助员工成就更好的他，才能点亮员工心中的那团忠诚的火种。才能让他以积极的状态面对工作， 焕发出持续的激情，心甘情愿地为公司付出，毫无保留地献出忠诚！

朋友，工资的高低非常能够影响员工的忠诚度，在某些时候，甚至能够决定员工的忠诚度。

平常经常有90后的伙伴跟我吐槽，说自己的老板天天在公司给员工画饼，讲企业文化，讲公司上市梦想，讲合伙人制度，老板讲的是天花乱坠，但是员工却根本不买账。这个可以从马斯洛需求理论得到解释：

根据需求模型，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、归属需求和自我实现需求。2020年，中国基本上实现了小康 社会 的目标，所以说现在的公司员工，都已经跨过了生理需求的阶段。但是大多数的员工都有着房贷和车贷，年龄稍微大一些的，还得考虑子女的养育和教育问题，所以多数员工还是停留在安全需求的层次，得考虑家里的茶米油盐酱醋的事情。而忠诚感，属于模型的第四阶段需求，在我们还在安全需求阶段，追求归属阶段的时候，对于企业，说实话，是很难谈得上有什么忠诚感的， 毕竟人都是要吃饭的，我饭都没得吃了，你来跟我谈忠诚，谈梦想，扯什么淡呢？这也正是很多老板画饼被员工吐槽的原因。

相反的，如果一家企业把钱给够了，使得员工有着充足的安全感，这时候才有真正的员工企业忠诚度，员才会相信老板跟着老板一直干。所以，阿里巴巴的价值观才能被大家所认同，毕竟阿里巴巴公认的高薪，而且马云也曾讲了“要让员工赚到钱”，你看阿里巴巴因为钱而选择离职的才占多少的比例。在员工已经有安全感之后，才会追求更高层次的尊重需求和自我实现追求。

所以，朋友，如果你是企业管理者的话，要让员工对企业有忠诚度，那么首先得让员工在企业能够赚到钱。

忠诚不忠诚是人性问题，不在于工资高低，有的人工资不高，照样勤勤恳恳工作，拿高工资的人也不一定好好工作，油嘴滑舌，弄虚作假，表里不一，见风使舵，欺上瞒下，大部分都是拿高工资的人，凭实力拿高工资的人连一半都占不到。(我是说在正常情况下)。

一、先给大家讲个很有意思的段子

当你月薪2000元时，

老板：你今天留下来加班。

员工：老板，我今晚已经约了朋友。

当你月薪5000元时

老板：你今天留下来加班。

员工（小声嘀咕):给这么点钱就让我加班，老板太压榨人了。

当你月薪10000元时

老板：你今天留下来加班。

员公：老板放心，今晚我通宵做出来。

当你月薪20000元时

老板：这个项目的期限马上就要到了。

员工：老板，我保证把事情安排好。

当你月薪50000元时

老板:项目出问题了，难道是我的方向错了吗?

员工：老板，您没错，是我的疏忽。

当你月薪50万元时

老板：你怎么还不下班?

员工：老板，我不需要下班。

当你月薪100万元

老板：你怎么还在公司?

员工：老板，公司的方向就是我活着的意义!

任正非曾说：“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”

二、只跟你谈情怀，从不谈钱的老板，都是耍流氓

影响一个员工的忠诚度，或许有多种因素，比如公司的价值观，比如个人的成就感，在比如在公司的权利等等。

但是，我认为，最根本的还是工资问题。

马云说过，员工离职，要不钱给少了，要不受委屈了。

而我身边离职的同事，离职的原因90%都是工资给少了。

老张，是我的前同事，一名很优秀的配方工程师，不管是配方设计经验还是现场经验，在这行业都是有一定声望。

不过，上个月，他辞职了，那天晚上，我跟他吃饭喝酒的时候，他跟我说，其实，公司的发展前景还可以，但是，公司的待遇福利真不高，我们这么多年同事，我的能力你应该最清楚，公司给我的薪资在这个行业真的不高。

而且，在这半年内，有不少猎头找打我，都表示，有不少公司想挖我过去就职，我已经推了好几次，但是，后来有个公司的待遇福利真的打动到我了，而且对方公司的发展前景也非常不错，更有挑战性，最后，我还是决定过去试试。

工资最能体现一个员工的价值，当一个员工的能力得不到对应的报酬，还谈何忠诚？