如何管理那些「没有事业心」的员工？ 如何管理那些“没有事业心”的员工？

如何管理那些「没有事业心」的员工？~

【重视】因为他们是公司和部门里最不引人注目的群体，他们心里会有一点自卑或者委屈。自卑极大地限制了自己的能力，除了少数“顶尖”的成就。这和体育比赛差不多。如果看到对方有优势，你会心慌气馁，肯定打不出水平。越比越亏；如果能坚定信心，重整旗鼓，全力以赴，努力拼搏，不仅能扭转败局，还能压倒对方，化败为胜。所以管理者要和这样的人亲近，和他们交谈，列举他们的优点或成就，证明他们并不比别人差多少，也能做得更好，这样才能和别人恢复意识形态，从而激发他们的上进心和自信心。

【指导和沟通】因为这样的员工对自己缺乏信心，所以管理者也要准备花更多的精力和他们一起工作。给这些人分配工作，要更明确具体，不仅要交任务，还要交方式方法。管理者在完成任务的过程中，要加强引导，帮助他们克服困难，排除障碍，让他们不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才能。但需要指出的是，管理者不可能一辈子都用手教，必须努力提高自己的能力。也就是说，帮助能力低的人，最好的办法不是“喂”他们，而是想办法让他们多思考，“自己飞”。

【不要伤害他们的自尊】每个人都很重视自己的面子，尤其是那些平庸低下到已经有自卑感的员工。他们对伤害自己自尊的言行更敏感，自尊心更强。所以作为管理者，在对这类员工的日常管理中要特别注意自己的言行，不要损害他们的自信心。比如分配工作时，不仅要考虑如何让他们完成任务，还要采取能让他们脸上发光的激励措施。当你需要批评的时候，不要伤害他们的感情和人格，羞辱人，这样很容易让他们产生敌意，或者从此自暴自弃。【协助他们出成绩】虽然大多数员工不能成为优秀的人才，但每个人都有发展自己的希望，每个人都值得拥有自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们觉得公司真的需要他们，愿意长期聘用他们。如果管理者认为工作过于繁琐，可以将员工分组制定并实施这些计划。同时，不要忘记建立档案，定期做一些总结工作，这样会让员工更感谢管理者看到自己的进步。

【提供一个良好的工作环境】工作环境是影响员工在工作热情、特殊技能等各方面良好表现的重要因素。平庸的员工中，很可能有一部分人前一期做得不好，周围的人难免对他有看法，但基本体很难迅速扭转局面；有些人因为工作阻碍了自己特长的发挥，长期无法做出成绩。对于这样的一个工作者，你可以考虑换个工作，把他放到一个新的环境和岗位上，让他重新打鼓，重新创业。事实证明，这也是一种有效的方法。

【适当的给压力】在某些情况下，给平庸的下属施加一点压力是必要的，也是有益的。就像田径运动员在激烈的竞争压力下，很可能发挥得比平时更好；演员在观众面前的表演往往比在排练厅的好。对于能力低的人，管理者有必要帮助他们开小灶提高。尤其是当他们的能力有所提升的时候，需要很长时间才能给点压力，或者用文字来“指向”，或者用其他事件来“刺激”，或者在工作中适当地“加点码”，让他们把压力转化为内在的动力，比单纯的“保护”提高要快。

在一个企业里，不可能每个人都优秀。大部分员工既不是让你骄傲的得力干将，也不是让你头疼的“问题户”。其实他们的水平相差不大，数量确实是公司里最大的。管理者不应该忽视这些人的作用。部门也是如此，中等级别、水平和能力相近的员工构成了部门的主体。忽视他们的重要性，不能很好地管理这些众多的“中产”阶层，对管理者来说肯定不是成功的。管理平庸的员工，就是为了提升他们。那我们该如何帮助改善呢？管理者可以从以下几个方面入手。【重视】因为他们是公司和部门里最不引人注目的群体，他们心里会有一点自卑或者委屈。自卑极大地限制了自己的能力，除了少数“顶尖”的成就。这和体育比赛差不多。如果看到对方有优势，你会心慌气馁，肯定打不出水平。越比越亏；如果能坚定信心，重整旗鼓，全力以赴，努力拼搏，不仅能扭转败局，还能压倒对方，化败为胜。所以管理者要和这样的人亲近，和他们交谈，列举他们的优点或成就，证明他们并不比别人差多少，也能做得更好，这样才能和别人恢复意识形态，从而激发他们的上进心和自信心。

【指导和沟通】因为这样的员工对自己缺乏信心，所以管理者也要准备花更多的精力和他们一起工作。给这些人分配工作，要更明确具体，不仅要交任务，还要交方式方法。管理者在完成任务的过程中，要加强引导，帮助他们克服困难，排除障碍，让他们不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才能。但需要指出的是，管理者不可能一辈子都用手教，必须努力提高自己的能力。也就是说，帮助能力低的人，最好的办法不是“喂”他们，而是想办法让他们多思考，“自己飞”。

【不要伤害他们的自尊】每个人都很重视自己的面子，尤其是那些平庸低下到已经有自卑感的员工。他们对伤害自己自尊的言行更敏感，自尊心更强。所以作为管理者，在对这类员工的日常管理中要特别注意自己的言行，不要损害他们的自信心。比如分配工作时，不仅要考虑如何让他们完成任务，还要采取能让他们脸上发光的激励措施。当你需要批评的时候，不要伤害他们的感情和人格，羞辱人，这样很容易让他们产生敌意，或者从此自暴自弃。

【协助他们出成绩】虽然大多数员工不能成为优秀的人才，但每个人都有发展自己的希望，每个人都值得拥有自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们觉得公司真的需要他们，愿意长期聘用他们。如果管理者认为工作过于繁琐，可以将员工分组制定并实施这些计划。同时，不要忘记建立档案，定期做一些总结工作，这样会让员工更感谢管理者看到自己的进步。

【提供一个良好的工作环境】工作环境是影响员工在工作热情、特殊技能等各方面良好表现的重要因素。平庸的员工中，很可能有一部分人前一期做得不好，周围的人难免对他有看法，但基本体很难迅速扭转局面；有些人因为工作阻碍了自己特长的发挥，长期无法做出成绩。对于这样的一个工作者，你可以考虑换个工作，把他放到一个新的环境和岗位上，让他重新打鼓，重新创业。事实证明，这也是一种有效的方法。

【适当的给压力】在某些情况下，给平庸的下属施加一点压力是必要的，也是有益的。就像田径运动员在激烈的竞争压力下，很可能发挥得比平时更好；演员在观众面前的表演往往比在排练厅的好。对于能力低的人，管理者有必要帮助他们开小灶提高。尤其是当他们的能力有所提升的时候，需要很长时间才能给点压力，或者用文字来“指向”，或者用其他事件来“刺激”，或者在工作中适当地“加点码”，让他们把压力转化为内在的动力，比单纯的“保护”提高要快。

在一个企业里，不可能每个人都优秀。大部分员工既不是让你骄傲的得力干将，也不是让你头疼的“问题户”。其实他们的水平相差不大，数量确实是公司里最大的。管理者不应该忽视这些人的作用。部门也是如此，中等级别、水平和能力相近的员工构成了部门的主体。忽视他们的重要性，不能很好地管理这些众多的“中产”阶层，对管理者来说肯定不是成功的。



管理平庸的员工，就是为了提升他们。那我们该如何帮助改善呢？管理者可以从以下几个方面入手。

【重视】

因为他们是公司和部门里最不引人注目的群体，他们心里会有一点自卑或者委屈。自卑极大地限制了自己的能力，除了少数“顶尖”的成就。这和体育比赛差不多。如果看到对方有优势，你会心慌气馁，肯定打不出水平。越比越亏；如果能坚定信心，重整旗鼓，全力以赴，努力拼搏，不仅能扭转败局，还能压倒对方，化败为胜。所以管理者要和这样的人亲近，和他们交谈，列举他们的优点或成就，证明他们并不比别人差多少，也能做得更好，这样才能和别人恢复意识形态，从而激发他们的上进心和自信心。

【指导和沟通】

因为这样的员工对自己缺乏信心，所以管理者也要准备花更多的精力和他们一起工作。给这些人分配工作，要更明确具体，不仅要交任务，还要交方式方法。管理者在完成任务的过程中，要加强引导，帮助他们克服困难，排除障碍，让他们不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才能。但需要指出的是，管理者不可能一辈子都用手教，必须努力提高自己的能力。也就是说，帮助能力低的人，最好的办法不是“喂”他们，而是想办法让他们多思考，“自己飞”。



【不要伤害他们的自尊】

每个人都很重视自己的面子，尤其是那些平庸低下到已经有自卑感的员工。他们对伤害自己自尊的言行更敏感，自尊心更强。所以作为管理者，在对这类员工的日常管理中要特别注意自己的言行，不要损害他们的自信心。比如分配工作时，不仅要考虑如何让他们完成任务，还要采取能让他们脸上发光的激励措施。当你需要批评的时候，不要伤害他们的感情和人格，羞辱人，这样很容易让他们产生敌意，或者从此自暴自弃。

【协助他们出成绩】

虽然大多数员工不能成为优秀的人才，但每个人都有发展自己的希望，每个人都值得拥有自我发展的机会。为他们准备一些个人发展计划，可以让他们觉得公司真的需要他们，愿意长期聘用他们。如果管理者认为工作过于繁琐，可以将员工分组制定并实施这些计划

可以设立奖励机制，令员工能够看得到以后的发展路线，有足够的动力去拼搏，而不是一点点看不到希望。同时，可以与一些上进的员工聊聊，让他们帮忙带一带那些没有足够事业心等的员工。

还可设立绩效考核，技能考核，与工资挂钩的话，相信一些员工也会引起足够的重视。

最后，工作还是需要能够看到足够的晋升以及良性竞争才能够更好。

没有事业心说明工作环境过于安逸，不需要怎么加班努力也可以获得相同的工资报酬。

想要管好这些人，就需要设立比较严格的考核机制，也就是业绩优秀奖励，落后的惩罚，这种机制虽然也有很多问题，但不能否认其对工作整体氛围的改变，会让所有人紧张起来，不管有没有事业心 ，都会认真工作，积极上进。

第1计：开门见山。与其让下属猜你的管理风格，不如开门见山。明明白白告诉大家你的底线是什么，下属就不敢轻易捋虎须。

第2计：削发立威。曹操马踏麦田，为严明军纪，削发代首以示三军，众人无不耸然动容。所以，领导者要学会自罚立威。

第3计：以德服人。有“德”才有“得”。要想得到下属的心，做人行事要经受“德”的考验。第4计：律己束人。管理下属先从管理自己开始。曾国藩说的好：惟正己可以化人，为尽己可以束人。

第5计：轻财聚人。财聚人散，财散人聚，这是领导圣经。作为一个领导，把利益看的轻一点，身边的人才就会多一点。

第6计：量宽得人。李世民之有魏征，因为大度；齐桓公之有管仲，因为器量。领导者没有大胸怀，难成大事业。第7计：身先率人。喊号子不如做样子，这就是标杆效应。身先就是无声的命令，垂范就是最大的权威。

第8计：徙木立信。商鞅为了推行新法，立木于南门，承诺徙置北门者，赏五十金。领导者一定要言而有信，不可乱开空头支票。

第9计：官法如炉：管理中有一个火炉法则。制度就是火炉，一旦伸手触摸，必然被烫。所以，一定要维护制度的刚性。

年轻人一生没有事业不是问题；没有事业心才是问题！

【子曰：富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也。不以其道得之，不去也。君子去仁，恶乎成名？君子无终食之间违仁，造次必于是，颠沛必于是。】
这是儒家仁的修养，一个人要在心地上下功夫。刚才我们提到《孟子·尽心》篇，就是讲研究孔子“仁”的学问，我们应该读读《孟子·尽心》上下两篇，对于仁的涵义会有更深切的领会的。

孔子说，富与贵，每个人都喜欢，都希望有富贵功名，有前途，做事得意，有好的职位，但如果不是正规得来则不要。

相反地，贫与贱，是人人讨厌的，即使一个有仁道修养的人，对贫贱仍旧不喜欢的。

可是要以正规的方法上进，慢慢脱离贫贱，而不应该走歪路。接着他讲：“君子去仁，恶乎成名？”他说一个人去了“仁”字，就没有中心思想。

即使其他方面有成就，如文学高的，不过是一个才子风流而已，知识渊博的不过是一个才人而已。所以君子没有“仁”这个境界，就没有中心思想，既没有中心思想，靠什么成名呢？所以做学问的人，“无终食之间违仁”，就是说没有在一顿饭那样短的时间违背了仁的境界。

造次必于是，颠沛必于是。”造就是创造、作为，次就是这个情况。这句话是说任何事业的成功都靠仁；倒霉的时候不颓丧，不感觉到环境的压迫，也靠这“仁”的修养而安然处之。换句话说，得意的时候，要依仗“仁”而成功，失败了，也要依靠“仁”而安稳。

摘录自《论语别裁》

一个人立身处世，要有一个立脚点。以现代的观念来说，一个年轻人，要先建立自己的人生观，知道自己要做什么。

年轻人一生有没有事业，不是问题；一生有没有事业心，才是问题。

虽然有事业心，不一定能够做得成事业；但是如果没有事业心，就如同已经被丢进字纸篓的考卷一样，这个年轻人几乎是报废了。

事业心的基础在于仁心，一个人如果没有救人救世之心，在思想上就没有建立一个中心。即使事业做得再大，百年之后，也只是黄土一堆。宋代名臣范仲淹曾说：“不为良相，即为良医”，他就有救人救世之心，也就是孙中山先生说的“立大志，做大事，不是做大官”，这都是同样的道理。

摘录自《孟子与离娄》

我们想到一位极有诗才的末代皇帝——李后主被俘后的诗：

江南江北旧家乡，四十年来梦一场；吴苑宫闱今冷落，广陵台殿已荒凉。云笼远岫愁千片，雨打孤舟泪万行；兄弟四人三百口，不堪闲坐细思量。又另一阙词：
四十年来家国，三千里地山河，凤阁龙楼连霄汉，玉树琼枝作烟萝，几曾识干戈？一旦归为臣虏，沈腰潘鬓销磨。最是仓皇辞庙日，教坊犹奏别离歌，